加拿大安大略省杰克逊角（Newsworthy.ai）2025年6月23日星期一上午8:00（美国/多伦多时间）—

HR研究机构与SHL合作发布的最新研究报告揭示，蓬勃发展的内部流动性计划与表现不佳的计划之间存在一个明显的区别：一个强大、结构化的技能框架。

这项名为“2025年人才流动性计划”的研究探讨了组织如何应对内部流动性的复杂性，以及哪些因素使高影响力计划脱颖而出。虽然大多数组织认识到内部流动性的价值——54%的人力资源专业人士报告了在保留和业务成果方面的显著改善——但很少有组织具备实现其全部潜力的基础设施。

报告中的一个突出发现是：评估员工技能和工作要求的组织在快速和大规模地将人员与机会匹配方面处于更有利的位置。然而，超过一半的受访者表示，使用他们当前的框架翻译和衡量技能“有些”或“非常”具有挑战性，通常是由于技能库过于庞大或角色描述不明确。

虽然人才流动性显著提高了保留率和绩效，但执行仍然是一个障碍。只有8%的人表示他们有一个简洁、易于使用的技能框架——这是成功流动性的关键推动因素。最常见的障碍包括经理优先考虑外部招聘（33%）、预算有限（28%）和技术过时（18%）。

尽管有明显的益处，许多组织仍然缺乏扩展内部人才战略的基础设施。为了缩小这一差距，人力资源领导者应将流动性嵌入其核心人才战略，培训经理了解内部晋升的商业价值，投资于可扩展的技术，并优化技能框架以提高清晰度和可操作性。

“再培训和内部流动性是相辅相成的，”HR.com的首席激励官兼首席执行官Debbie McGrath说。“但是，如果没有对员工技能和工作需求的清晰、结构化视图，即使是最好的意图也会落空。这项研究表明，技能框架可能是组织有效执行流动性所需的连接组织。”

[下载报告]

该研究报告可免费下载，为寻求弥合执行差距并使流动性成为保留、发展和劳动力敏捷性驱动因素的人力资源专业人士提供了可操作的见解。

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