加拿大安大略省杰克逊角（Newsworthy.ai）2025年7月14日星期一上午8:00美国/多伦多时区 —

随着政治和法律审查的加剧，人力资源专业人士发现自己陷入了围绕多样性、公平、包容和归属感（DEIB）的期望变化的交叉火力中。一份新的研究报告，HR.com的2025年DEIB未来，揭示了DEIB场景变得多么复杂甚至矛盾。

一方面，DEIB倡议的感知有效性达到了历史最高水平。另一方面，组织正在通过咨询法律专家、暂停或重新评估DEIB培训、以及积极修订DEIB政策以与名为“结束非法歧视并恢复基于绩效的机会”的新行政命令保持一致等方式，适应变化的政治风向。

这些近期的政治变化有多重要？当人力资源研究所询问增加DEIB倡议有效性的障碍时，最高答案是“对DEIB理念的政治和/或社会反弹”，占38%。当被问及他们遇到的具体政治和社会因素时，最高答案是“对潜在法律风险的恐惧”和“媒体或外部压力的影响”。这并不是说DEIB已经从景观中消失。事实上，研究发现，声称其DEIB倡议高度有效的组织比例在2025年达到了32%，这是自2018年以来进行的纵向研究中记录的最高水平。

组织正在适应新的政治环境。他们经常采取一系列措施来减轻风险，其中最主要的是：

• 咨询法律专家以更新倡议

• 暂停或重新评估DEIB培训

• 积极修订DEIB政策以与行政命令保持一致

一些组织甚至在其组织中重新命名DEI或DEIB，多次提到“包容和归属感”作为替代名称。

好消息是，DEIB领导者组织——那些将DEIB深深嵌入其运营中的组织——比落后的同行更有可能报告其组织在上一财年的财务表现中位列前25%。

他们的做法也各不相同。与DEIB落后者相比，DEIB领导者组织：

• 将DEIB融入公司价值观和实践的可能性高出近8倍

• 为DEIB倡议分配正式预算的可能性高出7倍以上

最常采用的DEIB策略（高度或非常高程度使用）包括：

• 将DEIB融入公司价值观和实践（38%）

• 支持员工资源组（ERGs）（32%）

• 确保一致的内部DEIB沟通（32%）

“人力资源团队正在努力做正确的事情，但他们正在导航一个日益复杂的环境，其中法律风险和文化紧张局势高涨，”HR.com的首席煽动者Debbie McGrath说。“这份报告为雇主提供了可操作的指导，以向前发展并将人置于DEIB的中心。”

报告下载

研究网络研讨会演示的录音，在不确定性时代建立归属感和包容性，可24/7按需观看。

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