By: Newsworthy.ai
July 14, 2025
Los Esfuerzos De DEIB Están Evolucionando En El Calor Del Cambiante Clima Político — Nuevo Estudio Del Instituto De Investigación HR.com
Jacksons Point, Ontario, Canadá (Newsworthy.ai) Lunes 14 de julio de 2025 @ 8:00 AM América/Toronto —
A medida que se intensifica el escrutinio político y legal, los profesionales de recursos humanos se encuentran atrapados en el fuego cruzado de las expectativas cambiantes en torno a la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB). Un nuevo informe de investigación, El futuro de DEIB 2025 de HR.com, revela cuán complicado e incluso contradictorio se ha vuelto el panorama DEIB.
Por un lado, la percepción de la efectividad de las iniciativas DEIB ha alcanzado un máximo histórico. Por otro, las organizaciones se están adaptando a los vientos políticos cambiantes haciendo cosas como consultar a expertos legales, pausar o reevaluar la formación DEIB, y revisar activamente las políticas DEIB para alinearlas con la nueva orden ejecutiva llamada "Poniendo fin a la discriminación ilegal y restaurando la oportunidad basada en el mérito".
¿Qué tan importantes son estos cambios políticos recientes? Cuando el HR Research Institute preguntó sobre las barreras para aumentar la efectividad de las iniciativas DEIB, la respuesta principal fue "la reacción política y/o social contra las ideas DEIB", citada por el 38%. Cuando se les preguntó sobre los tipos específicos de factores políticos y sociales que están encontrando, las respuestas principales fueron "miedo a los riesgos legales potenciales" e "influencia de los medios o presión externa". Eso no quiere decir que DEIB haya desaparecido del panorama. De hecho, el estudio encuentra que la proporción de organizaciones que afirman alta efectividad de sus iniciativas DEIB alcanzó el 32% en 2025, el nivel más alto registrado en la investigación longitudinal realizada desde 2018.
Las organizaciones se están adaptando al nuevo entorno político. A menudo están tomando una serie de pasos para mitigar los riesgos, siendo los principales:
Consultar a expertos legales para actualizar las iniciativas
Pausar o reevaluar la formación DEIB
Revisar activamente las políticas DEIB para alinearlas con las órdenes ejecutivas
Algunos incluso están renombrando DEI o DEIB en su organización, con el nombre "Inclusión y Pertenencia" mencionado varias veces como una alternativa.
La buena noticia es que las organizaciones líderes en DEIB—aquellas que han integrado profundamente DEIB en sus operaciones—son significativamente más propensas que sus contrapartes rezagadas a informar que sus organizaciones están en el 25% superior de los desempeños financieros durante el último año fiscal.
Sus prácticas también varían. En comparación con las organizaciones rezagadas en DEIB, las organizaciones líderes en DEIB son:
Casi 8 veces más propensas a integrar DEIB en los valores y prácticas de la compañía
Más de 7 veces más propensas a asignar un presupuesto formal a las iniciativas DEIB
Las estrategias DEIB más comúnmente adoptadas (utilizadas en un grado alto o muy alto) incluyen:
Integrar DEIB en los valores y prácticas de la compañía (38%)
Apoyar grupos de recursos para empleados (ERGs) (32%)
Garantizar una comunicación interna DEIB consistente (32%)
"Los equipos de RRHH están tratando de hacer lo correcto, pero están navegando en un entorno cada vez más complejo donde el riesgo legal y la tensión cultural son altos", dijo Debbie McGrath, Instigadora Principal en HR.com. "Este informe ofrece orientación accionable para que los empleadores avancen y mantengan a las personas en el centro de DEIB."
La grabación de la presentación del webcast de investigación, Construyendo Pertenencia e Inclusividad en una Era de Incertidumbre, está disponible para ver las 24 horas del día, los 7 días de la semana, a demanda.
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