Jacksons Point, Ontario, Canada (Newsworthy.ai) Lundi 14 juillet 2025 @ 8:00 AM America/Toronto —

Alors que l'examen politique et juridique s'intensifie, les professionnels des ressources humaines se retrouvent pris dans le feu croisé des attentes changeantes en matière de diversité, équité, inclusion et appartenance (DEIB). Un nouveau rapport de recherche, L'avenir du DEIB 2025 de HR.com, révèle à quel point le paysage du DEIB est devenu compliqué et même contradictoire.

D'un côté, l'efficacité perçue des initiatives DEIB a atteint un niveau record. De l'autre, les organisations s'adaptent aux changements politiques en consultant des experts juridiques, en mettant en pause ou en réévaluant les formations DEIB, et en révisant activement les politiques DEIB pour les aligner sur le nouveau décret exécutif intitulé "Mettre fin à la discrimination illégale et rétablir les opportunités basées sur le mérite".

Quelle est l'importance de ces récents changements politiques ? Lorsque l'HR Research Institute a interrogé sur les obstacles à l'augmentation de l'efficacité des initiatives DEIB, la réponse la plus fréquente était "le contrecoup politique et/ou social contre les idées DEIB", cité par 38%. Lorsqu'on leur a demandé quels étaient les types spécifiques de facteurs politiques et sociaux qu'ils rencontraient, les réponses les plus fréquentes étaient "la peur des risques juridiques potentiels" et "l'influence des médias ou de la pression externe". Cela ne veut pas dire que le DEIB a disparu du paysage. En fait, l'étude révèle que la proportion d'organisations déclarant une haute efficacité de leurs initiatives DEIB a atteint 32% en 2025, le niveau le plus élevé jamais enregistré dans les recherches longitudinales menées depuis 2018.

Les organisations s'adaptent au nouveau environnement politique. Elles prennent souvent un certain nombre de mesures pour atténuer les risques, les principales étant :

• Consulter des experts juridiques pour mettre à jour les initiatives

• Mettre en pause ou réévaluer les formations DEIB

• Réviser activement les politiques DEIB pour les aligner sur les décrets exécutifs

Certaines vont même jusqu'à renommer le DEI ou le DEIB dans leur organisation, avec le nom "Inclusion et Appartenance" mentionné plusieurs fois comme alternative.

La bonne nouvelle est que les organisations leaders en DEIB— celles qui ont profondément intégré le DEIB dans leurs opérations—sont significativement plus susceptibles que leurs homologues retardataires de déclarer que leurs organisations figurent parmi les 25% meilleurs performeurs financiers au cours du dernier exercice fiscal.

Leurs pratiques varient également. Par rapport aux retardataires en DEIB, les organisations leaders en DEIB sont :

• Près de 8 fois plus susceptibles d'intégrer le DEIB dans les valeurs et pratiques de l'entreprise

• Plus de 7 fois plus susceptibles d'allouer un budget formel aux initiatives DEIB

Les stratégies DEIB les plus couramment adoptées (utilisées à un niveau élevé ou très élevé) incluent :

• Intégrer le DEIB dans les valeurs et pratiques de l'entreprise (38%)

• Soutenir les groupes de ressources pour les employés (ERGs) (32%)

• Assurer une communication interne cohérente sur le DEIB (32%)

"Les équipes RH essaient de faire ce qui est juste, mais elles naviguent dans un environnement de plus en plus complexe où le risque juridique et les tensions culturelles sont élevés", a déclaré Debbie McGrath, Instigatrice en chef chez HR.com. "Ce rapport offre des conseils actionnables pour que les employeurs avancent et gardent les personnes au cœur du DEIB."

TÉLÉCHARGER LE RAPPORT

L'enregistrement de la présentation webcast de la recherche, Construire l'appartenance et l'inclusivité dans une ère d'incertitude, est disponible en visionnage 24/7 sur demande.

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