Alors que les lois en milieu de travail continuent d'évoluer, les employeurs sont confrontés à de nouveaux défis et à des risques de litiges accrus. Michael W. M. Manoukian, associé chez Lathrop GPM LLP à San Jose, conseille et défend les employeurs dans tous les domaines du droit du travail et de l'emploi, y compris les actions collectives salariales et horaires et les actions PAGA, ainsi que les affaires impliquant la discrimination, le harcèlement, les représailles et le licenciement abusif.

Dans cette Q&R, Michael partage comment il aide les employeurs à équilibrer la conformité avec les besoins pratiques de l'entreprise et à élaborer des stratégies proactives pour réduire les risques et soutenir le succès à long terme.

Pouvez-vous nous parler un peu de votre pratique, de votre clientèle et de la manière dont vous les aidez à équilibrer la conformité avec les réalités commerciales pratiques ?

Ma pratique est centrée sur l'aide aux employeurs et propriétaires d'entreprise californiens pour transformer la conformité légale en un avantage stratégique. Je représente des entreprises de toutes tailles — des organisations à but non lucratif et des startups en phase de démarrage aux organisations matures de plusieurs milliards de dollars — dans des secteurs tels que la technologie, la santé, la fabrication, l'hôtellerie et les services professionnels, entre autres.

Plus précisément, je conseille les clients tout au long du cycle de vie complet de l'employé, en donnant des conseils sur le recrutement et l'intégration, la conformité salariale et horaire, la gestion de la performance, les congés et les licenciements, ainsi qu'en défendant les employeurs dans les litiges complexes en matière d'emploi et d'entreprise et les plaintes déposées auprès des agences fédérales et étatiques.

Mon approche est ancrée dans la praticité commerciale : les lois californiennes sur l'emploi sont complexes, et la non-conformité peut être coûteuse — non seulement en frais juridiques et pénalités, mais aussi en perte de productivité, de rétention des employés et de dommages à la valeur de la marque. En travaillant en étroite collaboration avec les équipes de direction, je m'efforce d'aider les entreprises à concevoir des systèmes conformes et efficaces qui préviennent les problèmes avant qu'ils ne commencent et les résolvent efficacement lorsqu'ils surviennent inévitablement. L'objectif ultime est un retour sur investissement mesurable pour l'entreprise — moins de litiges, une exposition réduite à la responsabilité et plus de temps pour que les dirigeants se concentrent sur l'efficacité et la croissance, plutôt que sur les procédures judiciaires.

Au cours des 10 dernières années, comment le droit du travail a-t-il évolué, et quels changements avez-vous observés dans la manière dont les employeurs s'adaptent aux nouvelles dynamiques légales et professionnelles ?

Le droit du travail est passé d'une fonction réactive à une priorité stratégique. Il y a dix ans, de nombreux employeurs considéraient la conformité comme un exercice de case à cocher ; aujourd'hui, elle est au cœur de la gestion des risques et de la planification commerciale. En Californie, la forte augmentation des actions collectives salariales et horaires et des affaires PAGA (Private Attorneys General Act) a souligné le coût élevé des moindres écarts de conformité.

Au cours des dix dernières années, j'ai développé une expertise approfondie pour aider les entreprises à naviguer dans ces questions complexes en travaillant avec des clients visionnaires pour réaliser des audits, renforcer les pratiques de rémunération et de tenue des temps, et former les managers à prévenir les problèmes avant qu'ils ne surviennent et ne s'aggravent. Lorsqu'un litige survient, ce qui en Californie est parfois inévitable, je me concentre sur la résolution des affaires de manière efficace et stratégique pour protéger à la fois les intérêts financiers et la réputation.

À mon avis, les employeurs visionnaires devraient considérer la conformité comme un investissement dans la stabilité et la culture. En intégrant la stratégie juridique dans les opérations quotidiennes, les entreprises réduisent les risques, renforcent la rétention et améliorent la rentabilité à long terme. Dans l'environnement actuel, des conseils juridiques intelligents offrent un retour sur investissement mesurable.

Avec les changements au niveau des États comme les augmentations de salaire, les règles de congé payé et l'évolution des réglementations du travail, quelles mesures les employeurs peuvent-ils prendre pour rester conformes dans plusieurs juridictions et éviter des litiges coûteux ?

Être proactif est la clé du succès. Alors que les entreprises se développent à travers la Californie — ou dans d'autres États — elles ont besoin de systèmes capables de s'adapter rapidement aux exigences changeantes, et elles ont besoin de partenaires stratégiques comme des conseillers juridiques expérimentés qui comprennent comment les évolutions légales dans plusieurs juridictions impactent les opérations. Je conseille aux clients d'investir dans des audits proactifs, de mettre en œuvre des pratiques de documentation stratégiques et de maintenir des politiques interjuridictionnelles à jour qui répondent aux normes applicables les plus élevées.

Ces efforts ne font pas qu'empêcher les poursuites ; ils permettent d'économiser des ressources substantielles au fil du temps. Chaque litige évité et chaque processus RH rationalisé se traduisent finalement par une valeur financière directe pour l'entreprise. Les employeurs qui investissent tôt dans l'infrastructure de conformité, y compris en éduquant leur main-d'œuvre et en formant leurs managers, ont tendance à voir moins de perturbations opérationnelles, moins de poursuites basées sur le droit du travail, et génèrent finalement une bien meilleure rentabilité.

Avec le travail à distance et hybride devenant permanents, quelles mesures les employeurs devraient-ils prendre pour assurer la conformité salariale, horaire et des dépenses à travers une main-d'œuvre dispersée ?

Le travail à distance a brouillé les frontières traditionnelles, rendant la conformité à la fois plus complexe et plus essentielle. Malgré la nature distante ou hybride de la main-d'œuvre dans de nombreuses industries, les employeurs doivent toujours assurer un suivi précis du temps, le paiement de toutes les heures travaillées, le remboursement de toutes les dépenses nécessaires et maintenir des politiques et des registres cohérents, quel que soit l'endroit où les employés travaillent.

Mais le travail hybride ou à distance est aussi une chance de se moderniser. J'aide les entreprises à tirer parti de la technologie pour simplifier la conformité et la responsabilisation — en automatisant la tenue des dossiers, les rapports de dépenses, la gestion du temps et les pratiques de rémunération qui restent conformes à toutes les lois étatiques et fédérales applicables. Bien fait, ces systèmes réduisent les risques et améliorent la productivité. La conformité à distance ne se limite pas à éviter les pénalités — il s'agit de construire des opérations évolutives et efficaces qui soutiennent la rétention des employés et la croissance à long terme de l'entreprise.

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Alors que de plus en plus d'employeurs utilisent l'IA dans les processus d'embauche et de RH, comment peuvent-ils trouver le bon équilibre entre tirer parti de cette technologie et assurer l'équité et la conformité d'une manière qui maintient la confiance des employés ?

La Californie est à l'avant-garde en termes de réglementation de la mise en œuvre de l'IA dans le cycle de vie de l'emploi. L'IA peut transformer les opérations RH, mais seulement si elle est mise en œuvre de manière responsable. Les employeurs devraient considérer la conformité dans ce domaine comme une protection de la marque. Les erreurs dans la prise de décision automatisée — en particulier celles qui entraînent des biais ou des résultats injustes et discriminatoires — peuvent causer non seulement une exposition légale mais aussi un préjudice réputationnel. Plusieurs affaires tests contre de grandes entreprises sont en cours dans le système juridique actuellement.

Mon objectif est de travailler avec les entreprises pour éduquer leurs décideurs et les aider à créer des cadres de gouvernance de l'IA qui alignent l'innovation avec les garanties légales. Cela permet aux employeurs de capturer l'efficacité et les perspectives de la technologie tout en maintenant l'équité dans le processus d'embauche, la confiance des employés tout au long du cycle de vie de l'emploi et le respect de la loi. Les entreprises de tous les secteurs devraient étudier la mise en œuvre d'une utilisation responsable de l'IA — lorsqu'elle est utilisée correctement, elle peut être un facteur différenciant concurrentiel.

Les actions collectives salariales et horaires sont devenues l'un des domaines de risque les plus significatifs pour les employeurs californiens. Quels types d'affaires voyez-vous le plus fréquemment, et comment les entreprises peuvent-elles se protéger ?

Les actions collectives salariales et horaires et les réclamations PAGA (Private Attorneys General Act) continuent d'être parmi les domaines de litige en matière d'emploi à la croissance la plus rapide en Californie. Je défends régulièrement des entreprises dans des affaires complexes impliquant un travail présumé hors horaire, des heures supplémentaires non payées, des violations des pauses repas et de repos, des bulletins de paie inexacts, des retards ou non-paiements des salaires finaux, et des réclamations alléguant des registres de temps non conformes. Même les employeurs bien intentionnés peuvent faire face à une exposition significative si leurs politiques ou pratiques de tenue de dossiers ne sont pas pleinement alignées avec les exigences strictes de la Californie.

L'un des principaux axes de mon travail est d'aider les employeurs à anticiper ces problèmes grâce à des audits préventifs, au développement de politiques alignées sur l'état actuel de la loi, et à la formation des managers et des équipes des ressources humaines. Nous examinons comment les heures sont suivies, comment les pauses sont planifiées, fournies et enregistrées, et si les bulletins de paie et les systèmes de paie sont conformes aux diverses obligations que les lois californiennes imposent aux employeurs. En comblant les lacunes avant qu'elles ne deviennent des réclamations, les entreprises peuvent réduire considérablement leurs risques et coûts de litige, et, finalement, être proactives aidera les entreprises à résoudre les affaires plus efficacement.

Pour les employeurs, investir dans de bonnes pratiques salariales et horaires avant que des réclamations ne surviennent ne se limite pas à éviter les poursuites — il s'agit de construire une conformité opérationnelle fondamentale, la confiance des employés et des économies à long terme. Des systèmes de conformité solides offrent un retour sur investissement mesurable en minimisant les litiges et en protégeant la réputation et la rentabilité de l'entreprise.

En Californie, plusieurs projets de loi liés au milieu de travail attendent actuellement la décision du gouverneur Newsom. Quelles évolutions surveillez-vous de plus près, quels impacts potentiels pourraient-ils avoir sur les employeurs, et comment peuvent-ils se préparer à l'avance pour s'adapter efficacement ?

Je suis de près la législation relative à l'expansion du congé maladie payé, la prévention de la violence au travail et les restrictions de non-concurrence. Chacune porte des effets d'entraînement potentiels pour le personnel, la budgétisation et l'agilité commerciale globale.

Plutôt que d'attendre que de nouvelles règles entrent en vigueur, j'encourage les clients à planifier à l'avance — en cartographiant les impacts potentiels sur les coûts de main-d'œuvre, en mettant à jour les politiques et en formant les managers tôt. Ce type de préparation ne se limite pas à éviter les pénalités — il permet aux entreprises de maintenir la continuité, de préserver la culture et de contrôler les coûts même en période de changement réglementaire.

À l'avenir, quels seront selon vous les plus grands défis, ou opportunités, pour les employeurs dans les prochaines années, et comment peuvent-ils le mieux se préparer ?

La prochaine frontière pour les employeurs sera l'adaptabilité — intégrer continuellement la technologie dans la conformité et la culture de manière à favoriser la stabilité à long terme aidera à positionner les entreprises pour le succès à court et long terme. Des défis comme la gestion de la main-d'œuvre à distance, l'intégration de l'IA et le changement législatif continu mettront à l'épreuve la flexibilité des employeurs dans tous les secteurs.

Mais pour les entreprises prêtes à investir dans une stratégie juridique proactive, ces changements présentent une opportunité. Les employeurs qui prospéreront seront ceux qui traiteront la conformité comme un investissement dans l'excellence opérationnelle. Lorsque les équipes juridiques, RH et de direction travaillent en synchronisation, le retour est mesurable : une performance plus forte, un risque plus faible et un engagement accru des employés.

Mon objectif est d'aider les clients à atteindre ce point — à faire fonctionner la loi pour leur entreprise, et non contre elle.

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