J'ai siégé dans plus de salles de conseil que je ne peux en compter. L'ordre du jour se remplit toujours rapidement. Part de marché. Recrutement. Feuilles de route produits. Puis quelqu'un dit : « Parlons communication », et la salle regarde vers l'extérieur. Clients. Presse. Investisseurs. Voici la vérité. Votre plus grand risque de communication se trouve à l'intérieur de vos propres murs.

La communication interne n'est pas un mémo. C'est le système qui transforme la stratégie en action. Quand elle fonctionne, les gens avancent dans la même direction. Quand ce n'est pas le cas, les équipes intelligentes travaillent dur sur les mauvaises choses et se demandent pourquoi les résultats sont en retard. Vous ne réglez pas cela avec une réunion générale et un plateau de biscuits.

L'information n'est pas la communication

La plupart des entreprises sont noyées sous les informations. Slack, Teams, email, tableaux de bord, réunions improvisées. Les dirigeants supposent que le volume équivaut à la visibilité. Ce n'est pas le cas. La communication crée du sens. Les employés ont besoin de trois réponses chaque fois que vous annoncez quelque chose d'important. Qu'est-ce qui change ? Pourquoi est-ce important ? Que voulez-vous que je fasse ensuite ? Manquez l'une des trois et vous achèterez de la confusion et des quêtes secondaires.

Les trois fuites qui drainent la confiance interne

1. Dérive stratégique. Une nouvelle priorité est annoncée chaque trimestre. En été, la feuille de KPI ressemble à un buffet. Les gens cessent de croire à l'objectif de la semaine.
2. Fatigue du changement. Fusions, restructurations, changements d'outils. Vous briefez une fois, puis passez à autre chose. Vos équipes vivent dans les conséquences tandis que la rumeur prend de la vitesse.
3. Silence culturel. Les gens ne s'expriment pas parce que cela semble risqué ou inutile. Quand le feedback meurt, l'alerte précoce aussi.

Les trois sont des problèmes de leadership, pas des problèmes d'employés. Vous ne pouvez pas vous en sortir par le coaching avec un message cassé.

Ce que les performants font différemment

Ils conçoivent la communication interne comme tout autre système d'entreprise. Propriétaires clairs. Audiences définies. Calendriers éditoriaux. Boucles de rétroaction. Ils s'alignent au sommet avant qu'un seul mot ne quitte la salle. Pas de citations surprises dans le couloir. Pas de départements qui improvisent l'histoire. Ils disent la vérité rapidement, même quand les nouvelles sont difficiles. Les gens pardonnent les mauvaises nouvelles. Ils ne pardonnent pas la manipulation. Puis ils mesurent. Ouvertures, participation, sentiment, questions posées, action entreprise. Si vous ne mesurez pas, vous devinez.

Rendre la stratégie lisible

Les grandes stratégies sont simples à dire et difficiles à faire. Votre travail est de les rendre lisibles. Cela commence par un récit, pas un slogan. Voici où nous en sommes. Voici où nous allons. Voici ce que nous arrêterons. Voici ce que nous financerons. Voici comment nous saurons que cela a fonctionné. Exprimez cela en langage clair. Évitez la carte de bingo. Si un terme nécessite trois diapositives pour être défini, vous avez déjà perdu la salle.

Maintenant, traduisez l'histoire pour chaque audience. La finance a besoin d'un angle différent que les opérations sur le terrain. Les ingénieurs ont besoin de preuves différentes que les ventes. N'envoyez pas une seule diffusion et considérez que c'est fait. La pertinence est du respect.

Le rythme bat le charisme

Certains dirigeants s'inquiètent de ne pas être des communicateurs naturels. Ils pensent devoir être une conférence TED avec des chaussures. Bonne nouvelle. Le rythme bat le charisme. Établissez un rythme prévisible. Notes de leadership mensuelles avec un thème et une demande. Réunions générales trimestrielles avec de vraies Q&R. Boîtes à outils managers qui arrivent avant l'annonce, pas après. Permanences pour les questions difficiles. Vous développerez un muscle. Les gens font confiance aux rythmes sur lesquels ils peuvent régler leur montre.

Utilisez les canaux avec intention

L'email est pour les détails. La vidéo est pour le ton. Le direct est pour les questions. Le chat est pour les retours rapides et les clarifications. Les intranets sont la source de vérité. Choisissez le travail, puis choisissez le canal. Et s'il vous plaît, désignez un endroit comme source unique. Les versions conflictuelles transforment les adultes en archéologues.

Le feedback est une consultation gratuite

Invitez-le. Publiez ce que vous avez entendu et ce que vous avez changé. Récompensez les personnes qui signalent l'iceberg avant que vous ne le heurtiez. Quand les employés voient que leurs contributions influencent les vraies décisions, vous n'aurez pas besoin de discours motivationnels. La participation est la nouvelle enquête d'engagement.

Communiquez les parties difficiles

Les dirigeants minimisent souvent les compromis. Vous ne pouvez pas être plus rapide, moins cher et de meilleure qualité en un seul bond. Dites le compromis. « Nous accepterons des sorties de fonctionnalités plus lentes ce trimestre pour améliorer la fiabilité. » Les gens peuvent gérer les mauvaises nouvelles. Ils ne peuvent pas gérer le coup du lapin.

Il en va de même pour l'incertitude. Si vous ne savez pas encore, dites-le et fixez une date à laquelle vous le saurez. Le silence n'est pas neutre. Il invite la fiction.

Les règles de crise s'appliquent toujours

En cas de crise, les employés sont votre premier public, pas votre troisième. Dites-leur ce qui s'est passé, ce que vous faites et quoi dire si on leur demande. Gardez les mises à jour courtes et fréquentes. Attribuez un canal pour les questions et une personne pour le gérer. Les rumeurs se déplacent à la vitesse de l'anxiété. Vos mises à jour ont besoin d'une voiture plus rapide.

Que mesurer et quoi en faire

Mesurez la portée, la clarté et le comportement. La portée est qui l'a vu. La clarté est s'ils l'ont compris. Le comportement est ce qui a changé. Si la portée est faible, corrigez les canaux. Si la clarté est faible, corrigez le langage. Si le comportement est plat, corrigez les incitations ou supprimez les obstacles. Les données sans action sont un écran de veille.

Le playbook le plus simple

• Alignez l'histoire au sommet, puis briefez d'abord les managers
• Adaptez les messages par rôle, pas seulement par fonction
• Établissez un rythme mensuel et trimestriel, puis respectez-le
• Bouclez la rétroaction en public
• Mesurez et ajustez comme vous le feriez pour un lancement de produit

Rien de tout cela ne nécessite un PDG célèbre. Cela nécessite de la discipline, du goût et un calendrier.

Un dernier mot du terrain

La communication interne ne gagnera pas de prix sur votre mur. Elle gagnera quelque chose de mieux. Moins d'erreurs non forcées. Une exécution plus rapide. Un turnover plus faible. Une culture qui apprend à haute voix. Si vous voulez que les employés agissent comme des propriétaires, parlez-leur comme des propriétaires. Objectifs clairs. Vrais compromis. Progrès honnête. Répétez.

Si vous n'avez pas audité votre communication interne au cours de la dernière année, mettez-la à l'ordre du jour du leadership du mois prochain et traitez-la comme une revue opérationnelle centrale. Votre stratégie en dépend.

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À propos de l'auteur

Jo Trizila est la fondatrice et PDG de TrizCom PR, une importante agence de relations publiques basée à Dallas, connue pour fournir des communications stratégiques qui stimulent la croissance des entreprises et améliorent les réputations de marque, ainsi que de Pitch PR, une agence de distribution de communiqués de presse. Avec plus de 25 ans d'expérience en RP et marketing, Jo a aidé d'innombrables organisations à naviguer dans des défis de communication complexes, allant de la gestion de crise à la narration de marque. Sous sa direction, TrizCom PR a été reconnue pour son approche axée sur les résultats, combinant des stratégies numériques traditionnelles et intégrées pour fournir des résultats percutants et mesurables à des clients dans divers secteurs, y compris la santé, la technologie et les organisations à but non lucratif. Jo est passionnée par l'aide aux entreprises pour amplifier leurs voix et se connecter significativement avec les audiences. Son approche pratique et son engagement envers l'excellence ont établi TrizCom PR comme un partenaire de confiance pour les entreprises cherchant à élever leur marque et à atteindre un succès durable. Contactez Jo à jo@TrizCom.com.

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