WASHINGTON, DC, 2 février 2026 /24-7PressRelease/ -- Alors que nous avançons en 2026, le département traditionnel des ressources « humaines » a subi une transformation numérique. Pour de nombreux chercheurs d'emploi, la première personne à lire leur CV n'est pas du tout une personne – c'est un système de technologie de prise de décision automatisée (ADMT).

Bien que ces outils promettent de l'efficacité, ils ont récemment été critiqués pour un biais « caché » qui affecte de manière disproportionnée les femmes, en particulier les mères qui retournent sur le marché du travail. Comme le note Donniece Gooden, le paysage juridique rattrape enfin ces algorithmes boîte noire, offrant de nouvelles protections que chaque professionnel devrait comprendre.

Le piège de l'« écart » : comment le biais s'introduit dans le code
La principale préoccupation pour de nombreuses femmes est l'« écart d'emploi ». Historiquement, les algorithmes formés sur des données héritées – qui favorisaient souvent des parcours professionnels continus de 30 ans – pouvaient automatiquement « déclasser » un CV montrant une interruption de deux ans.

Que cet écart soit dû à la garde d'enfants, aux soins aux personnes âgées ou à des problèmes de santé personnels, une IA non surveillée peut l'interpréter comme un manque de compétences récentes, filtrant ainsi efficacement des candidates féminines hautement qualifiées avant même qu'elles n'atteignent un entretien humain.

Le bouclier juridique de 2026 : ADMT et le leadership de la Californie
Pour lutter contre cela, de nouvelles réglementations ont pris le devant de la scène cette année. Plus précisément, les règles ADMT de la Californie (et des cadres similaires émergents à New York et dans l'Illinois) exigent désormais que les entreprises effectuent des « audits de biais ».

Exigences de transparence : Les entreprises doivent désormais divulguer si une IA est utilisée pour présélectionner, classer ou rejeter des candidats.

Le terrain d'essai : Les employeurs sont légalement tenus de prouver – par des tests tiers – que leur logiciel ne produit pas d'« impact disparate » basé sur le sexe ou la situation familiale.

Votre nouveau droit : le « droit de retrait » et l'examen humain
Le changement le plus significatif en 2026 est peut-être le droit de retrait. En vertu de nombreuses de ces nouvelles lois étatiques, les candidats ont le droit légal de demander que leur candidature soit examinée par un humain plutôt que par un algorithme.

« À une époque d'automatisation, le droit à une perspective humaine devient une protection fondamentale sur le lieu de travail », explique Donniece Gooden. « Comprendre que vous pouvez légalement exiger un « humain dans la boucle » est la première étape pour reprendre le contrôle de votre trajectoire de carrière. »

Guide rapide : comment exercer vos droits
Si vous soupçonnez qu'un algorithme filtre injustement votre candidature, envisagez ces étapes :

Vérifiez la divulgation : Recherchez une « divulgation de recrutement numérique » sur l'offre d'emploi.

Demandez un résumé de l'audit : Dans certaines juridictions, vous avez le droit de voir les résultats du dernier audit de biais d'IA de l'entreprise.

Exercez le droit de retrait : Si la plateforme le permet, sélectionnez l'option pour un examen manuel, surtout si votre CV contient des parcours professionnels non traditionnels ou des écarts significatifs.

Donniece Gooden est une professionnelle du droit spécialisée dans l'intersection des technologies émergentes et des droits civils. Pour plus d'informations sur la façon dont les nouvelles lois de 2026 affectent votre vie quotidienne, restez à l'écoute de cette série.

Lien connexe :
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